Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto sulla parità retributiva di genere
Pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, con cui è stata recepita nell’ordinamento italiano la direttiva UE 970/2023 con la finalità di rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione (art. 1).
Il decreto entra in vigore a decorrere dal 7 giugno 2026.
Ambito di applicazione (art. 2)
Le disposizioni si applicano ai datori di lavoro del settore pubblico e privato che occupino lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato indipendentemente dalla durata e dall’orario, dunque anche ai part-time, nonché ai candidati ad un impiego. Sono incluse esplicitamente le posizioni dirigenziali ed esclusi i contratti di lavoro domestico ed intermittente.
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Adempimenti per le imprese a partire dal 7 giugno 2026:
- Revisione delle fasi preassuntive e di recruiting inserendo negli avvisi, nei bandi o nelle altre comunicazioni l’indicazione della retribuzione o della fascia salariale.
- Contestualmente declinare in modo neutro rispetto al genere i titoli professionali negli annunci.
Accessibilità dei criteri retributivi e di carriera tramite:
- Rendere facilmente accessibili a tutti i dipendenti i criteri oggettivi e neutri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.
- Assolvere all’obbligo tramite l’informativa in fase di assunzione (ex D.Lgs. 152/1997) o tramite il rinvio espresso alle declaratorie del CCNL applicato e agli eventuali accordi aziendali vigenti.
- I datori di lavoro che occupano meno di 50 dipendenti sono esonerati dall’obbligo di rendere disponibili i criteri stabiliti per la progressione economica.
Gestione del “Diritto all’informazione” dei dipendenti tramite:
- Predisposizione di un processo aziendale (o un portale dedicato/intranet aziendale) per gestire le richieste dei dipendenti (effettuate direttamente, tramite sindacato o organismi di parità) relative ai livelli retributivi individuali e medi per categoria e sesso. L’azienda deve fornire una risposta scritta e motivata entro massimo 2 mesi dalla richiesta.
- Informare annualmente tutti i dipendenti della sussistenza di questo loro diritto e delle relative modalità di esercizio.
- Rimozione dai contratti individuali o dai codici di condotta eventuali clausole di segretezza salariale (divieto ai lavoratori di rivelare la propria retribuzione), in quanto vietate e nulle.
Cronoprogramma e adempimenti inerenti le comunicazioni da effettuare all’organismo di monitoraggio nazionale sul divario calcolato secondo le metriche dall’art. 9 del decreto legislativo:
- Aziende con 250 o più dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 con frequenza annuale.
- Aziende da 150 a 249 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 con frequenza triennale.
- Aziende da 100 a 149 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031 con frequenza triennale.
- Aziende con meno di 100 dipendenti: escluse dall’obbligo di reporting, salvo che non decidano di aderirvi su base volontaria.
Azioni correttive obbligatorie qualora emerga dai reporting una differenza salariale di genere pari o superiore al 5%
Il datore di lavoro ha 6 mesi di tempo dalla comunicazione dei dati per correggere l’anomalia. Qualora non vi ponga rimedio, ha l’obbligo di avviare tempestivamente una procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori (RSU/RSA). Tale procedura deve condurre all’adozione di misure di correzione strutturali e alla revisione dei sistemi di inquadramento e di erogazione della retribuzione variabile (premi, superminimi) per eliminare i pregiudizi di genere.